今年，一项覆盖全国的专项行动正式启动。国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室印发通知，部署开展"2026年清理整顿人力资源市场秩序专项行动"，时间跨度从4月持续至7月，整治范围涵盖网络招聘秩序、虚假招聘信息、"招转培（贷）"欺诈、劳务派遣用工规范以及就业歧视行为五个方向。
这是近年来人力资源市场领域规模较大的一次集中整治行动。与以往不同的是，此次行动将举报投诉渠道向社会全面开放，监管的触角不再只停留在平台和机构层面，对查证属实的违法违规行为从严处置。对于企业而言，了解这次行动的边界和重点，是当下一件有必要认真对待的事。
这一轮整治的深层逻辑在于，求职者的每一次投诉，都可能成为企业被核查的起点。
与企业用工行为直接相关的，主要集中在三个维度：招聘信息的真实性与合规性、劳务派遣和外包用工的规范性、招聘流程中的歧视性行为
这三块看似日常操作，却在此次行动中都有明确的查处依据。那么具体来看，这三类风险究竟藏在哪里？
日常习惯操作里藏着的才是合规盲区
这三类风险，往往不是企业刻意为之，而是长期习惯性操作积累下来的隐患，在专项整治期间更容易被放大。
一是招聘信息失真对薪资范围、福利待遇描述夸大，或岗位职责与实际出入较大，在专项整治期间更容易引发投诉，进而触发平台下架或被监管部门约谈。
二是就业歧视条款"35岁以下"、"男性优先"、"已婚已育者不予考虑"这类表述，在不少企业的招聘页面中并不罕见。
根据相关法律，以年龄、性别、婚育状况设置门槛属于违规行为，企业现有招聘文案有必要重新审视。
三是劳务派遣合规风险使用无资质派遣公司，或以"外包"名义实际进行派遣用工，均属本次重点查处对象。一旦被查实，企业与派遣公司都面临连带风险。
以上三类风险，覆盖了大多数企业日常用工的核心环节。对照自查，比等待被动核查要主动得多。
从被动响应，到主动规范
应对这次整治，企业需要做的事情并不复杂，但需要系统地梳理一遍。
一是审查现有招聘信息逐一检查各平台在线招聘页面，重点核查薪资描述是否真实、岗位要求是否含歧视性表述、公司信息是否完整。
二是规范劳务派遣合作确认合作派遣公司是否持有有效《劳务派遣经营许可证》，对"以外包名义用工"的安排，建议结合法律意见评估用工性质，必要时及时调整。
三是建立内部合规意识借此次政策窗口，对HR团队和用工部门做一次内部对照检查，把不合规的用语习惯从源头纠正。
四是关注本地举报渠道动态留意所在地区专项行动期间公开的投诉受理口径，提前做好内部应对机制。
真正能穿越周期的企业
都会提前做好合规建设
对于本就资源有限的部分企业而言，人力不足、工具缺失，往往让合规管理停留在意愿层面，等到问题暴露才开始补救。
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政策周期会反复出现，真正有韧性的企业，靠的不是每次临时应对，而是提前建好自己的合规能力。
