2025年6月，国家税务总局发布2025年第15号、16号公告，配套国务院令第810号《互联网平台企业涉税信息报送规定》，正式将 “连续劳务” 作为互联网平台灵活用工的核心合规模式。
然而在政策落地过程中，我们通过与众多企业的深入交流发现，大家依然满心困惑：连续劳务”如何认定？对企业有哪些影响？用人成本会涨吗？针对这些担忧，本文将避开晦涩法条，用最通俗的方式为您拆解合规逻辑与应对思路，助企业一看就懂、一用就稳。
什么是连续劳务？
先说结论：连续劳务就是长期稳定的合作关系，但不是正式员工。
举个例子：
小王有三种工作状态。
第一种是入职A公司，签劳动合同，每天打卡上班，公司给他交社保，这是正式员工。
第二种是每周固定去B公司做3天设计工作，持续半年时间，按月结算报酬，这就是连续劳务。
第三种是接C公司一个设计项目，做完拿钱，之后不一定再合作，这属于非连续劳务。
那么连续劳务有哪些核心特征呢？
首先是时间上的连续性，通常要求持续3个月以上，不是干一次就结束。
其次是关系相对稳定，定期为同一个用工方提供服务。
第三是结算有规律，一般按月或固定周期支付报酬。
最后签的是劳务协议，不是劳动合同，法律上不属于正式员工。
这种用工形式在实际工作中很常见。
比如外卖骑手、网约车司机、互联网企业的长期兼职设计师与程序员、零售企业连续驻店数月的促销员等，都适用于连续劳务场景。
对企业老板和HR意味着什么？
作为企业HR或老板，连续劳务新规落地后，这三大变化一定要心里有数：
第一个变化：税务申报，从 “图省事” 走向 “真规范”
过去很多企业做灵活用工，习惯用 “委托代征+核定征收”模式，税率低、平台代办，企业操作起来确实省心。
但不少企业在实际操作中存在业务不真实、资质不合规等问题，反而埋下了不小的合规隐患。
如今在新规导向下，长期连续提供劳务的，适用累计预扣法计税（3%—45%）并可按月扣除5000元费用；
短期非连续劳务，则按20%—40%税率预扣预缴，企业也要依法履行扣缴义务。
看似少了 “捷径”，但税务处理回归政策本意，企业换来的是长久踏实的合规安全感。
第二个变化：用工认定，从 “模糊不清” 走向 “一目了然”
以后用工怎么定性，不用再猜来猜去，抓住这个简单标准就够了：
核心岗位+长期稳定用工 → 建议签订劳动合同
辅助岗位+连续提供服务 → 适合签订连续劳务协议
临时任务+短期项目需求 → 采用非连续劳务更灵活
分类边界清晰了，企业在用工决策上自然更有底气。
第三个变化：风险管理，从 “可有可无” 走向 “必须重视”
随着税务监管持续加码、金税四期全面落地，企业用工全流程的合规性都被纳入更严格的监管视野。
如果灵活用工操作不规范，企业可能面临这些风险：被税务稽查，要求补税、缴纳滞纳金和罚款
被认定为事实劳动关系，需要补缴社保
企业信用受损，影响后续融资、招投标等经营活动
可以说，做好用工合规与风险管理，已经成为企业的必修课。
连续劳务新规下，灵活用工得这么干
很多人看完上面的变化会担心：连续劳务新规一出，灵活用工的要求是不是更严格了？
其实，与其说是收紧，不如说是从“粗放式”走向“规范化”。
灵活用工依然合法，只是玩法升级了。简单来说，灵活用工正在从 “1.0 时代” 迈入 “2.0 时代”：
案例
某企业聘请一位长期兼职设计师，月收入8000元，服务费按7%计算。
* 1.0时代：个税按核定征收约1.5%（120元），总成本≈8000×（7%+1.5%）=680元
* 2.0时代：累计预扣法，月扣除5000元后，应纳税所得额3000元，个税约90元（3%税率），总成本≈8000×7%+90=650元
结论：合规后实际成本并未明显上涨，甚至可能略低。
总的来说，灵活用工这条路没封，只是从 “走捷径” 变成了 “走正道”。这意味着，对企业而言，合规才是真正的降本增效。
企业用工合规指南
在灵活用工行业从“野蛮生长”转向“规范发展”的关键阶段，企业想要平稳适配新规、有效防范法律，这4条实操建议请务必收好。
1）厘清用工类型：别凭“感觉”定关系
很多企业踩坑，根源在于没厘清用工性质。抓准以下3个关键判断点，千万别被“兼职”、“实习”这类口头表述误导：
看管理：是否存在实质的打卡考勤、听从指挥、接受企业的规章制度奖惩？
看收入：劳动者的收入是否主要来自本公司？是否呈现按月固定发放的特征？
看岗位：工作内容是否属于公司的生产、销售等核心业务，而非临时的辅助性工作？
❗避坑关键：如果以上特征占了2点及以上，大概率会被认定为劳动关系。清晰分类是实现管理从“模糊”变“明确”的第一步，能有效避免潜在的劳动纠纷。
2）严选服务平台：认准“3个硬标”，绕开“3个红线”
选平台不能只看价格（管理费），必须穿透核查其合规底层：
3个硬指标：
* 资质核查：是否拥有受监管部门认可的、合法有效的“委托代征”资质。
* 流向穿透： 必须做到合同、资金、发票、业务、人员的“五流合一”，缺一不可。
* 风控闭环：是否具备完善的实名认证（三要素/四要素）及业务真实性审核体系。
3个绝对红线：
* 资质失效：已过期的委托代征平台，价格再低也坚决pass。
* 虚假承诺：任何宣称“无真实业务也能开票”或“高额返税”的宣传，背后往往隐藏着违法风险。
* 违规规避：严禁通过拆分合同、虚构业务等方式试图规避劳动关系，在监管系统面前这基本是“透明”的。
3）规范合同流程：筑牢4道合规防火墙
合同执行过程中需注意：
1.签合同：
避免出现“工资”、“底薪”等字眼，重点明确工作成果、交付标准及自主安排时间，体现平等的合作属性。
2.算报酬：
坚持“按项目/成果”结算，严禁按月固定发薪。支付凭证（转账记录、回单）必须妥善留存，作为业务真实的证明。
3.报个税：
监督合作方或平台按规履行个税申报义务，避免企业因漏报、错报导致的企业信誉受损。
4.存档案：
合同、结算单据、申报记录等资料，建议至少保存3年以上，确保在政策核查时有据可依、有证可查。
4）主动前置避坑：专业支持+动态政策适配
合规不是“一劳永逸”的，需要根据环境变化实时调整：
寻求专业平台背书：针对复杂的用工场景，建议委托专业机构制定定制化的合规方案，从专业视角提升抗风险能力。
建立自查机制：每半年建议开展一次用工合规“体检”，针对潜在风险点及时整改。
紧跟政策步调：持续关注人社、税务等监管部门的最新动态。随着“金税四期”等监管手段的升级，企业的管理策略必须像手机系统一样动态迭代，确保始终合规，不越红线。
写在最后
与其在模糊中试探边界，不如趁此机会，把用工管理做扎实、做规范。
当规则清晰了，风险可控了，企业才能更放心地用好灵活用工这把“利器”，在降本增效与合规经营之间找到最佳平衡点。
如果你的企业正在使用或计划采用灵活用工，却对合规风险、平台选择、连续劳务实操有疑问，欢迎联系耕耘团队，我们将为您解答疑惑。
